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來(lái)源：陸家嘴金租局 ，作者：李鵬飛

2017年3月8日，楊某與A公司簽訂勞動(dòng)合同，約定了合同履行期限、工作地點(diǎn)、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等條款。根據(jù)A公司的相關(guān)規(guī)定，2017年完成的凈利潤(rùn)按項(xiàng)目期限分?jǐn)傉{(diào)整后，每年度2月底前按比例發(fā)放獎(jiǎng)金。對(duì)于2017年度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金，A公司已經(jīng)于2018年4月20日發(fā)放，但對(duì)于2018年度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金1,682,100元，A公司遲遲不予發(fā)放，并對(duì)楊某提出的異議不予反饋。楊某不服仲裁裁決，故訴至法院?，F(xiàn)請(qǐng)求判令A(yù)公司支付楊某2018年度當(dāng)期應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金1,682,100元。

A公司稱：楊某主張的獎(jiǎng)金主要是咨詢服務(wù)費(fèi)，而楊某所提供的證據(jù)顯示其獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)主要是凈利潤(rùn)而非咨詢服務(wù)費(fèi)。A公司向楊某發(fā)放的2017年度獎(jiǎng)金，系楊某未得到A公司董事會(huì)最終確認(rèn)的情況下委托第三方自主發(fā)放。

法院認(rèn)為：雙方對(duì)于獎(jiǎng)金并非勞動(dòng)合同中約定的基本年薪和浮動(dòng)年薪，楊某明確主張的系爭(zhēng)獎(jiǎng)金，并非基于勞動(dòng)合同，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于該獎(jiǎng)金的性質(zhì)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》第四十六條第九項(xiàng)規(guī)定，董事會(huì)對(duì)股東會(huì)負(fù)責(zé)，行使決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報(bào)酬事項(xiàng)。A公司章程中也作出了與此一致的規(guī)定。本案涉及系爭(zhēng)獎(jiǎng)金的請(qǐng)示中涉及經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等的報(bào)酬事項(xiàng)，且非勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確的款項(xiàng)，故此，應(yīng)當(dāng)由A公司董事會(huì)決議。

遞延支付獎(jiǎng)金本身即非一般意義上的獎(jiǎng)金，從其設(shè)立目的解釋其本身即附帶支付條件，楊某僅以一般工資獎(jiǎng)金的支付原則主張遞延支付獎(jiǎng)金的理由，法院不予采納。本案中，楊某無(wú)法提供關(guān)于A公司遞延支付獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)章制度，其提供的支付依據(jù)亦不能發(fā)生效力，其亦未能提供A公司以往支付遞延支付獎(jiǎng)金的慣例，考慮到本案A公司所處融資租賃行業(yè)的特性、“咨詢服務(wù)費(fèi)”的性質(zhì)、遞延支付獎(jiǎng)金的特殊性以及目前A公司的現(xiàn)狀，故法院認(rèn)定，楊某主張支付系爭(zhēng)獎(jiǎng)金，并無(wú)依據(jù)。

遞延支付獎(jiǎng)金與績(jī)效獎(jiǎng)金，并非同一性質(zhì)?？?jī)效獎(jiǎng)金在性質(zhì)上屬于工資的一種，而遞延支付獎(jiǎng)金本身即非一般意義上的獎(jiǎng)金。遞延獎(jiǎng)金如何設(shè)置和發(fā)放，關(guān)系公司整體戰(zhàn)略發(fā)展、人才管理，涉及千千萬(wàn)萬(wàn)勞動(dòng)者乃至家庭，關(guān)注面大、影響范圍廣。

近來(lái)，證監(jiān)、銀監(jiān)等監(jiān)管機(jī)構(gòu)紛紛出臺(tái)辦法（或征求意見(jiàn)稿），要求：應(yīng)當(dāng)建立業(yè)務(wù)人員獎(jiǎng)金遞延支付機(jī)制，不得對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)行一次性發(fā)放。甚至明確，獎(jiǎng)金遞延發(fā)放年限原則上不得少于3年。

公司長(zhǎng)久發(fā)展與勞動(dòng)者利益，是硬幣的兩面，相互依存，也相生相長(zhǎng)。但是，說(shuō)好的一起到白頭，卻總有人需要焗油。如果員工辭職或者因?yàn)榉N種原因與公司分道揚(yáng)鑣的話，能否順利拿到遞延獎(jiǎng)金？

閑言碎語(yǔ)不多講，直接上干貨。以“遞延獎(jiǎng)金”、“獎(jiǎng)金遞延”為關(guān)鍵詞在中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)搜索，剔除重復(fù)和無(wú)關(guān)項(xiàng)，共14篇文書(shū)?？唇Y(jié)果：

看完之后，我們?cè)賮?lái)進(jìn)一步分析，就遞延獎(jiǎng)金爭(zhēng)議，哪些情況下公司會(huì)得到支持？哪些情況下勞動(dòng)者會(huì)勝訴？判斷的原則和依據(jù)又是什么？梳理下來(lái)，主要有三：

無(wú)論是否支持公司，判決均認(rèn)為，遞延獎(jiǎng)金屬于公司自主事項(xiàng)。具體有：

一是從管理權(quán)上看。遞延獎(jiǎng)金的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，自主決定遞延獎(jiǎng)金發(fā)放的條件、數(shù)額、時(shí)間等具體事宜。

二是從遞延獎(jiǎng)金的性質(zhì)來(lái)看。遞延獎(jiǎng)金屬于獎(jiǎng)勵(lì)范疇，國(guó)家并不強(qiáng)制用人單位必須給員工發(fā)放此獎(jiǎng)金。

看某保險(xiǎn)公司的判決理由：“本案遞延獎(jiǎng)金是X保險(xiǎn)公司對(duì)符合入圍條件并能夠長(zhǎng)期為公司服務(wù)的高級(jí)管理人員采取的一項(xiàng)具有遞延性質(zhì)的激勵(lì)措施，是公司評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員職業(yè)忠誠(chéng)度的一項(xiàng)物質(zhì)手段。其性質(zhì)應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)對(duì)象享有的一項(xiàng)具有不確定性的期待權(quán)益，而不是延后發(fā)放的普通工資或薪酬。遞延獎(jiǎng)金不同于工資，也不同于一般意義上的獎(jiǎng)金，本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是一種“期權(quán)’’的性質(zhì)，不屬于廣義工資的范疇，在對(duì)員工發(fā)放授予通知時(shí)，并未產(chǎn)生可以支付或者是已經(jīng)獲得的法律后果，只是告訴被授予人，其獲得了有可能獲得獎(jiǎng)金的資格，其兌現(xiàn)的首要條件必須是員工“在職”，且在未來(lái)兌現(xiàn)時(shí)候，還要滿足一系列的條件才可以最終實(shí)現(xiàn)這個(gè)權(quán)利?！?/em>

三是條件設(shè)置來(lái)看。既然可以自主設(shè)置，那么，公司們?yōu)檫f延獎(jiǎng)金設(shè)置了哪些發(fā)放條件？主要有三種類型：

一般類型：在職+符合條件。遞延獎(jiǎng)金作為公司評(píng)價(jià)員工職業(yè)忠誠(chéng)度的一項(xiàng)物質(zhì)手段，而不是對(duì)其勞動(dòng)的量化。遞延獎(jiǎng)金在后續(xù)年度能否兌現(xiàn)還要以公司和激勵(lì)對(duì)象之間勞動(dòng)關(guān)系正常存續(xù)、公司能夠?qū)?lì)對(duì)象實(shí)施考核為前提條件。并且，遞延獎(jiǎng)金的實(shí)際兌現(xiàn)金額也是視公司在兌現(xiàn)年度的經(jīng)營(yíng)情況和激勵(lì)對(duì)象在兌現(xiàn)年度的考核情況而定。如公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象的年度考核不達(dá)標(biāo)，其當(dāng)年度的獎(jiǎng)金則自動(dòng)取消；如激勵(lì)對(duì)象主動(dòng)離職，其未兌現(xiàn)的部分因已不具備兌現(xiàn)的前提條件則也會(huì)被取消。

競(jìng)業(yè)禁止類型。發(fā)放條件為“離職后未入職同行業(yè)公司”。

項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)類型。發(fā)放條件為“信托項(xiàng)目結(jié)束”，條件未成就的，該獎(jiǎng)金“未處理”。

既然遞延獎(jiǎng)金發(fā)放屬于“自主”范圍，但為何還有2家公司敗訴？原因在于，可以“自主”，但不可以“任性”。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。

民主程序有四步：第一步，公司制定或修改；第二步，職工代表大會(huì)或者全體職工討論；第三步，雙方平等協(xié)商確定；第四步：公示。

敗訴的兩家公司都輸在程序上，如：“《遞延試行辦法》對(duì)遞延獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間、發(fā)放條件做出了具體規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，但XX期貨公司未就《遞延試行辦法》經(jīng)過(guò)民主制定程序向法院出示證據(jù)?！?/p>

那么，11家勝訴公司通過(guò)何種具體方式履行民主程序，才會(huì)獲得法院支持？分類來(lái)看：

一是“四步走”型，基本同“民主程序”，為7件。

二是簡(jiǎn)單粗暴型。直接以“遞延獎(jiǎng)金通知信”方式確定，為4件，涉及同一公司。法院認(rèn)為，“遞延獎(jiǎng)金通知信中已明確遞延獎(jiǎng)金的性質(zhì)及發(fā)放條件，該通知信應(yīng)當(dāng)視為單位的工資分配辦法。該種分配辦法并不違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其有效。該通知中的內(nèi)容對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。”

對(duì)于“簡(jiǎn)單粗暴型”的通知信，根據(jù)前述分析，筆者認(rèn)為：以單方通知公示、未經(jīng)民主程序制定的遞延獎(jiǎng)金方案應(yīng)否獲得法院支持？還是值得商榷。如果非要給出一個(gè)答案，我的觀點(diǎn)是“不能”。

向后看，符合條件的，離職后遞延獎(jiǎng)金可以不再發(fā)放。那么，向前看呢？往年發(fā)放的遞延獎(jiǎng)金能否納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)？

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的材料向勞動(dòng)者支付。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

這里指的工資包括哪些內(nèi)容？按照《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)），工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。按照《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。

獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)納入工資基數(shù)，那么離職前12個(gè)月獲得的遞延獎(jiǎng)金呢？直接看判決，“孫XX于2013年8月X日簽字確認(rèn)的2009年、2010年遞延獎(jiǎng)金，不應(yīng)計(jì)算在2013年8月X日解除勞動(dòng)合同前十二月的平均工資中”。

顯然，套用會(huì)計(jì)上的術(shù)語(yǔ)，獎(jiǎng)金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照“權(quán)責(zé)發(fā)生制”，而非“收付實(shí)現(xiàn)制”。