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某公司《汽車融資租賃部薪酬與績效考核管理辦法》（僅供參考）


編輯：admin / 發(fā)布時間：2017-12-01 / 閱讀：807

前言：

依靠融資租賃為主要收入來源的易鑫集團日前成功上市，能在三年內(nèi)完美實現(xiàn)IPO，給了市場一劑強心劑，也讓不少同行不淡定了。從14年開始就有多方資本涌入汽車金融行業(yè)，而現(xiàn)今大火的如“易鑫”、“彈個車”、“毛豆新車”等幾家巨頭盈利模式都離不開融資租賃，也因此，在汽車金融里融資租賃的作用和優(yōu)勢近期得到了廣泛關注。

由于大多數(shù)企業(yè)是近年剛加入汽車金融，設立汽車融資租賃公司或成立汽車租賃部的時間不長，對公司的薪酬與績效考核的管理不善特別熟悉，所以今天，我們?yōu)榇蠹曳窒砹艘黄镀嚾谫Y租賃部薪酬與績效考核管理辦法》范文，供大家參考。

 

《汽車融資租賃部薪酬與績效考核管理辦法》

 

一、總則

第一條 為推動部門業(yè)務健康、有序、快速發(fā)展，規(guī)范管理框架，明確部門各崗位人員的薪酬績效、職業(yè)發(fā)展的考核標準，持續(xù)提高業(yè)務品質(zhì)與經(jīng)營業(yè)績，特制訂本辦法。

第二條 本辦法充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動與做出的業(yè)績給予合理支付和獎勵，保證薪酬與崗位價值相結(jié)合，與員工業(yè)績相結(jié)合，與公司發(fā)展的短期利益、中期利益及長期利益相結(jié)合。

第三條 本辦法遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，體現(xiàn)公司以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。 

 

二、部門組織結(jié)構(gòu)

第四條 結(jié)合公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)（總經(jīng)辦、市場部、綜保部）及崗位設置，考慮汽車融資租賃與傳統(tǒng)融資租賃的異同，本部門至少需配置業(yè)務經(jīng)理、風控專員和資產(chǎn)管理專員。（不同崗位的工作職責詳見前期起草的“汽車融資租賃部門組織結(jié)構(gòu)及崗位職責”）

 

三、薪酬結(jié)構(gòu)及水平

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)包含：職位工資、績效工資、業(yè)務提成、補貼、年終獎、超額利潤獎、五險一金及其他福利。

（一）職位工資及績效工資標準


 

崗位類別

職位職級

職位

占比

績效

占比

基本工資合計（元）

備注

參考工齡

薪酬結(jié)構(gòu)

汽車融資租賃
 業(yè)務體系

（五級）

業(yè)務助理

80%

20%

3000

<1年

等級工資制
 +
 業(yè)績提成制

初級業(yè)務經(jīng)理

70%

30%

4000

1-3年

中級業(yè)務經(jīng)理

70%

30%

5000

高級業(yè)務經(jīng)理

70%

30%

6000

3-5年

資深業(yè)務經(jīng)理

70%

30%

7000

5-10年

汽車融資租賃
 準業(yè)務體系（兩級）

風控專員

70%

30%

4000-6000

<3年

等級工資制
 +

寬帶薪酬制

風控經(jīng)理

70%

30%

6000-8000

>3年

資產(chǎn)管理專員

70%

30%

4000-6000

<3年

資產(chǎn)管理經(jīng)理

70%

30%

6000-8000

>3年

注：本表將基本工資分為職位工資與績效工資，其中業(yè)務助理、試用期員工職位工資按照基本工資80%計發(fā)，其他崗位按照基本工資70%計發(fā)。業(yè)務體系基本工資中的績效部分根據(jù)業(yè)績完成情況等進行扣發(fā)；準業(yè)務體系的績效部分根據(jù)崗位工作任務的完成情況進行考核，按月計發(fā)。

 

三、薪酬結(jié)構(gòu)及水平

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)包含：職位工資、績效工資、業(yè)務提成、補貼、年終獎、超額利潤獎、五險一金及其他福利。

（一）職位工資及績效工資標準

（二）業(yè)務提成

業(yè)務提成主要針對部門業(yè)務團隊，根據(jù)汽車融資租賃業(yè)務的實際到位情況計提，自項目進入租后管理的第一個月起開始計發(fā)。業(yè)務提成=（租賃收益-租賃成本費用）*10%，即項目創(chuàng)利的10%。

（三）補貼

補貼主要包括交通補貼、通訊費、出差補貼，不同員工等級及工作崗位的補貼標準不同。

 

崗位類別

職位職級

交通補貼

通訊補貼

出差補貼

  
 

汽車融資租賃
 業(yè)務體系（五級）

業(yè)務助理

200

100

車票實報實銷
 住宿<150元/日

  

初級業(yè)務經(jīng)理

200

200

  

中級業(yè)務經(jīng)理

200

300

  

高級業(yè)務經(jīng)理

300

400

  

資深業(yè)務經(jīng)理

500

500

  

汽車融資租賃
 準業(yè)務體系（兩級）

風控專員

200

100

  

風控經(jīng)理

200

300

  

資產(chǎn)管理專員

200

100

  

資產(chǎn)管理經(jīng)理

200

300

  

 

（四）年終獎

年終獎金=獎金基數(shù)（M）*部門績效考核系數(shù)（K1）*員工績效考核系數(shù)（K2）*崗位系數(shù)倍數(shù)（K3）*員工入司時間獎金比例系數(shù)（K4）；

其中：

1.獎金基數(shù)M設定為員工的基本工資；

2.部門績效考核系數(shù)K1取決于部門全年業(yè)績指標完成情況；

3.員工績效考核系數(shù)K2取決于員工個人業(yè)績指標的完成情況；

4.崗位系數(shù)K3根據(jù)員工職級確定，普通員工系數(shù)為1，部門經(jīng)理為2；

5.員工入司時間獎金比例系數(shù)K4=（12-入司月數(shù)）/12；

（五）超額利潤獎

超額利潤獎主要針對業(yè)務體系，當部門年度經(jīng)營業(yè)績超過設定的年度目標時，公司另外提取超額利潤的5%與員工分享。員工個人績效考核系數(shù)越大，超額利潤獎越高。

（六）五險一金及其他福利

此部分按照公司現(xiàn)行規(guī)定的薪酬福利體系相關內(nèi)容執(zhí)行。

 

四、績效考核

第六條 根據(jù)考核周期的不同，績效考核分為月度、季度和年度績效考核。公司每年底對下一年的經(jīng)營計劃和經(jīng)營業(yè)績指標進行合理設定。部門根據(jù)年度業(yè)績指標分解到季度、月度，并根據(jù)部門員工等級的不同，將部門業(yè)績指標分解為不同層級的員工業(yè)績考核指標。

（一）月度績效考核以業(yè)績考核為主，考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，考核內(nèi)容根據(jù)員工職位與工作性質(zhì)不同而變化。

 

被考核者

考核者

考核內(nèi)容

考核結(jié)果（直接掛鉤月度績效工資）

業(yè)務

體系

部門

經(jīng)理

月度業(yè)績完成情況：
 是否達成月度業(yè)績指標（定量考核）

完成度低于25%,扣發(fā)100%；
 完成度介于25-50%，扣發(fā)50%；
 完成度介于50-75%，扣發(fā)20%；
 完成度介于75-100%，扣發(fā)0%；
 完成度介于100-150%，獎勵20%；
 完成度大于150%，獎勵50%；

準業(yè)務

體系

月度工作任務完成情況：是否按時保質(zhì)完成工作（定性考核）

考核結(jié)果為S,績效計發(fā)1.5倍；

考核結(jié)果為A,績效計發(fā)1.2倍；

考核結(jié)果為B,績效計發(fā)1.0倍；

考核結(jié)果為C,績效計發(fā)0.8倍；

 

（二）季度績效考核采用綜合考評制度，從業(yè)績/任務（60%）、態(tài)度（20%）、能力（20%）這三方面進行考量。

1.綜合考評說明

 

季度績效

考核維度

考核說明

綜合考評

業(yè)績考核

業(yè)績指標評分=季度實領績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)*60%

態(tài)度考核

態(tài)度考核評分從積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四個方面考評，總分20分，每個維度5分

能力考核

能力考核評分從分析判斷能力、計劃執(zhí)行能力、人際交往能力、溝通能力、專業(yè)技能五個方面考評，總分20分，每個維度4分

 

2.態(tài)度考核鑒定表

 

考核

項目

表現(xiàn)內(nèi)容

優(yōu)（5分）

良（4分）

中（2-3分）

差（0-1分）

單項

得分

總評分

積極性

積極學習業(yè)務知識；
 主動承擔額外工作；
 工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并提出思路和建議；

符合三項

符合兩項

符合一項

一項都不符合

    

協(xié)作性

協(xié)助同事完成工作；

出色完成

順利完成

請求協(xié)助完成

完不成或質(zhì)量差

    

責任心

工作責任心的強度；
 對上司交代任務的完成情況；

強烈責任心；
 出色完成；

較強責任心；
 按要求完成；

有一定責任心；
 基本完成；

責任心不強；
 不能放心交代任務；

    

紀律性

遵守工作流程及制度；
 遵守考勤管理辦法；

嚴格遵守、無違規(guī)

能遵守、無違規(guī)

基本遵守、少有違規(guī)

不能遵守、經(jīng)常違規(guī)

    

 

3.能力考核鑒定表

 

考核項目

優(yōu)（4分）

良（3分）

中（2分）

差（0-1分）

單項得分

總評分

分析判斷能力

            

計劃執(zhí)行能力

            

人際交往能力

            

溝通能力

            

專業(yè)技能

            


4.根據(jù)綜合考評得分，將考評結(jié)果劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職五個考評等級。

 

考評等級

卓越

優(yōu)秀

稱職

需改進

不稱職

綜合考評得分

90-100

80-90

60-80

40-60

0-40

等級分布比例

10%

20%

40%

20%

10%


  （三）年度績效考核 

年度績效考核分為部門績效考核和員工個人績效考核，部門績效考核結(jié)果決定年終獎計算過程中的部門績效考核系數(shù)K1，個人績效考核結(jié)果直接影響到員工年終獎的發(fā)放（年終獎計算過程中的個人績效考核系數(shù)K2）及下一年度的晉升、調(diào)薪。

1.部門年度績效考核

 

年度績效考核

考核內(nèi)容

考核結(jié)果應用

部門績效考核

部門年度業(yè)績指標完成度

完成度低于60%，K1=0.8;
 完成度介于60%-80%，K1=0.9;
 完成度介于80%-100%，K1=1;
 完成度介于100-150%,K1=1.3;
 完成度大于150%,K1=1.5;


    2.個人年度績效考核：主要參考四個季度的綜合考評。

2.1 個人年度績效考核對年終獎的影響

 

年度績效考核

考核內(nèi)容

對年終獎的影響

員工績效考核

四個季度綜合考評得分

季度平均綜合評分大于100，K2=2;
 季度平均綜合評分介于85-100，K2=1.5;
 季度平均綜合評分介于70-85，K2=1;
 季度平均綜合評分介于50-70，K2=0.8;
 季度平均綜合評分低于50%，K2=0.5;

 

2.2 個人年度績效考核對晉升、調(diào)薪的影響

 

季度平均績效考核

參考分值

晉升/調(diào)薪方法

優(yōu)秀≥3次

∑季度綜合評分/4≥80

晉升1級工資

稱職≥3次

∑季度綜合評分/4∈[60,80)

工資不變

需改進≥2次

∑季度綜合評分/4∈[40,60)

降一級工資

不稱職≥2次

∑季度綜合評分/4∈[0,40)

降兩級工資/辭退

 

五、附則

第七條 本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理審議批準后執(zhí)行，由公司綜保部負責解釋。執(zhí)行過程中，如發(fā)現(xiàn)相關條款有重大初入，可及時向總經(jīng)理匯報，必要時予以適當調(diào)整。

第八條 本辦法為企業(yè)機密，實行保密原則。

第九條 本辦法自2017年*月*日起開始執(zhí)行。

（來源：中華文本庫）



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